从 10 倍回报到悲剧收场，投资的背后隐藏着怎样的秘密？

摘要： 从 10 倍回报到悲剧收场，投资的背后隐藏着怎样的秘密？就这种支持的力度，我觉得再笨的人都把客户拿下了吧。团队人走光后，我认为我在公司的日子也到头了。后来我又玩了命招人、带他们去见...

他们的创始团队智商高、情商高、经验丰富；他们所在的赛道是一个巨大的蓝海市场；在我进入之前他们做的一个产品就已经引领了市场。

在我看来，他们当时一定会在五年内成为独角兽并引领行业，我找不到任何理由不对他们进行大举押注。

队友提醒我要注意风险管理，如果投入了这么大的资金，最后还是回不来，那就麻烦了。

那时我已经投资了一家收益10倍的公司，年轻气盛，位高权重，一切都很顺利。

处于这种状态下的人不会质疑自己的判断，所以我逆潮流而动，对这家公司进行了巨额投资。

当然，故事的结局是悲剧的。

我们对大势判断的没错，但是没有想到市场来的有点晚。

被投资公司拿到钱之后，疯狂扩张，招人，导致成本快速上升，钱很快就烧光了。

在市场还没有爆发出来之前，这样的行为无异于找死。

最后我冷静下来，决定及时止损，停止投资，投资机构见我止损，也停止了投资。

这家曾经名声大噪的公司最终被低价收购，结束了创业之旅。

之后我明白了一个道理：人要明确自己认知的边界，没有人是神，世界也不会按照任何人的意志而改变。

我认为好的事物不一定会有很好的未来；我认为坏的事物不一定会有很糟糕的未来。

作为最终决策者，必须严格遵守投资纪律，尽量屏蔽主观情绪。”

H先生的投资经验也适用于人才管理。

严守选人纪律

这种纪律是决策者在认清自己的界限之后，主动限制手中的权力。

我以前的一个同事是一家大公司的高级HR，曾经在多家大型咨询公司做过转型项目，对各种咨询方法都很熟悉。

退休后，他还从事咨询业务，指导中小企业进行转型。

有一次他帮助客户整理了一个重要职位的要求，并帮助客户面试候选人。

该职位已整理出几项经验要求，包括1234。顾问建议客户严格根据这些经验要求寻找候选人。

结果客户负责招聘的HR找到了几位有合适经验的候选人，但都被老板以各种理由拒绝了。

后来老板和朋友吃饭的时候，朋友推荐了一位候选人新澳门资料大全正版资料2023年免费下载，老板见了候选人之后，表示很满意，很喜欢这位候选人。

虽然应聘者不符合之前约定的工作经验。

这位被老板“特招”的人选进入公司后，很多基础工作都无法完成，成了一个彻头彻尾的“麻烦制造者”，更别说胜任这个关键岗位了。

后来这位候选人觉得厌倦了，就主动辞职了。

老板并没有全心全意地同意顾问的建议，继续用自己的经验，凭“感觉”选人。

这使得公司选拔人才的能力陷入停滞。

诚然，即使严格按照岗位要求进行招聘，入职的应聘者也未必完全胜任该岗位。

但对于按照岗位要求招聘的人员，招聘部门有明确的决策路径。

这样，即使应聘者不能胜任这份工作，决策者也能根据证据找到下次招聘的改进方向，完成迭代。

凭“纪律”选人与凭“感觉”选人最大的区别，并不在于某个职位招聘的成功率，而是两者的改进方向：凭“感觉”选人永远无法进步；而凭“纪律”选人，可以不断提升招聘技巧，从而提高选出“成长股”的概率。

我们选人就是这样的，用人要看人的成长。

张一鸣曾分享字节跳动内部的用人逻辑：一方面，CEO自己做决定，享受试错的机会和成本；另一方面，他要把这个学习的机会和成本分享给团队成员，让他们也能做出更多的决策。

这样，企业就由集中式的计算决策模式，转变为分布式的计算协作与决策模式，达到了理想的状态。

将试错的机会和成本在团队成员之间进行分配，或者说得更直白一点：充分赋予他们权力。

充分授权、注重人才的长期表现，才是最好的用人法则。

我的一个朋友S先生，不是顶尖大学的学历，没有人脉，也没有资源，24岁就只身来到深圳打拼。

到了深圳后，他进入了一家自动化领域的创业公司从事销售工作，从零开始，一路高歌猛进，28岁就成为公司的销售副总裁，年薪百万。

有一次我们喝茶聊天，我开玩笑地说：你学历那么低，怎么只用了四年就取得了一般人十年都未必能达到的成绩呢？

S先生尴尬地喝了一口茶从 10 倍回报到悲剧收场，投资的背后隐藏着怎样的秘密？，然后缓缓说道：

“你们已经看到了我在与大客户公关方面有多敏锐，以及我在团队管理方面有多有才华。

其实这些成绩的背后是公司资源的饱和投入和老板的充分授权。

你知道，在我签下第一个大客户之前，公司已经失去了两个大客户。

连续失去两个大客户后，任何公司都会破产，但我没有。

两次我丢失订单时，老板都一步步指导我完成整个过程，并没有因为我犯下的愚蠢错误而责怪我。

有了这种程度的支持，我认为即使是最愚蠢的人也能够赢得客户。

后来我逐渐掌握了大客户公关的思路，并一步步拿下了三个大客户。

而且，我刚开始带团队的时候，第一批新人就离开了。

这些新兵的工资是小事，但培养他们所浪费的机会成本却是巨大的，这个成本我至今都不敢计算。

团队成员离开后，我以为我在公司的日子结束了。

即使我的老板不解雇我，他也很可能将我从主管职位上撤职。

我在给领导的汇报中反思了带团队最大的问题：太急于求成，给团队带来太大压力，新人没有经验是签不到订单的，需要足够的时间成长。

老板听完汇报后，并没有发表意见，当时我就想，自己大概是没法继续干下去了。

令人惊讶的是，三天后，他告诉我继续这个新想法。

后来，我努力招募人才，带他们去见客户，给他们足够的时间成长。

随着时间的推移，又有两个新人成长起来，他们的业绩甚至比我还好，所以我又被提拔了。

有这样的授权和资源支持，我觉得只要不是太笨的人澳门直播现场开奖直播，应该都可以带好一个团队了。

所以，这些成绩不是因为我的优秀，而是因为公司有足够的资源和授权。

换句话说，我是用钱赚来的。”

说到这儿，我们俩都大笑起来。

S先生的叙述当然包含着一些自嘲，但是公司的资源和老板的授权绝对是成功的必要条件。

总结一下 S 先生的故事：

S先生一方面获得了公司的资源和授权，另一方面承担起了业绩增长、团队成长的责任，在这种责权利对等的情况下，S先生最终成长为公司的副总裁，并助力老板扛起市场大旗。

我们再看看S先生的老板，他没有被短期的得失所蒙蔽香港期期准资料大全，持续加仓S先生，在承担加仓失败风险的同时，也获得了“打造一支强大而有凝聚力的销售团队”的机会。

最终，随着公司业绩的增长，行业地位的上升，最大的受益者依然是老板。

这是坚守投资纪律的必然回报。

任正非曾经开玩笑地评价徐直军（华为轮值董事长）：这个人是我用一千亿人民币培养出来的。

他不仅这么说，而且这么做。

华为2023年研发投入达1647亿元，占年收入的23.4%，近十年累计研发费用超过1.11万亿元。

1.11万亿元的投入，是对华为10万研发团队最好的授权。

最后的想法

中国有句古话：一分耕耘，一分收获。

如果把人当成本，风险和机会就会被拒之门外，久而久之，企业将无法承受任何行业波动和关键人才离职的风险。

当你把人当作投资的时候，你必然会同时拥抱风险和机遇，必然会有成功和失败。

但你要知道：胜利的前提是敢于失败，如果你输不起，你就注定会输！